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女性活躍推進

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女性活躍推進

女性活躍推進法が平成28年4月から施行されることもあり、女性活躍推進は今、多くの組織で取り組まれています。
しかし、一般論ではなく「女性活躍推進が実現したら自分の組織はどう変化するのか」、行うことの具体的なメリット、行われなかった時の具体的なリスクを考えることが重要です。
女性活躍推進を組織の成長のための経営戦略として真剣に取り組まないとなかなか効果が表われないのが現状です。
女性には結婚や出産といったライフイベントがあります。
そのため将来のキャリアが描きにくかったり、家庭的な制約によってキャリアの変更を余儀なく行わざるを得ないケースが多々あります。
女性には職業人として成長する過程で男性とは違った課題があり、それは年代毎に変化します。
その年代毎の課題に対して効果的なプログラムを提供することで本来の強みを発揮し、これまで以上に仕事に前向きに挑戦できる女性を増やすための支援を行います。

年代 課題
20代半ば

社会に出て数年が経過し、
自分の適性や将来への不安を感じる。

  • ● 仕事への取り組み方、キャリアプランの考え方を知る。
  • ● 様々な業務や役割を経験し、スキルや人脈などのリソースを増やす。
30代半ば

キャリアの行程が多様化し、
継続や中断といったそれぞれの悩みを持つ

  • ● 自分が望むライフキャリア、ワークキャリアを明確にする。
  • ● ワーク・ライフ・バランスの課題への具体的対策を考える。
40代半ば

期待される役割が変化し、
自身のキャリアに自信を無くす場面もある。

  • ● 立ち位置の変化を受け止め、新たな役割を受け入れる。
  • ● これまでを振り返り、自分の強み（リソース）を再確認する。
50代半ば

定年が視野に入り、
モチベーションの維持や体力・健康に不安を感じる。

  • ● 自分の価値観を整理し、働き続けるためのモチベーションを得る。
  • ● 若手に対して何が残せるか、自分の役割を見つける。

問題解決のフレームワーク

問題解決のフレームワーク

「女性が輝く社会を目指して」6つのポイント

POINT 1

女性管理職やリーダーを目指す

女性リーダーや管理職に後ろ向きな気持ちを持ち女性が多いのも事実です。止めている要因にフォーカスしながら前向きにとらえられる意識を醸成していきます。
また、本来、女性が強みとして持つコミュニケーションスキルや人材育成スキルを活かし、反面、苦手とするロジカルシンキングや問題解決スキルなど必要なスキル習得を行います。そしてリーダーへ挑戦する自信を高めていきます。

POINT 2

女性社員のモチベーションや
キャリアを高める

結婚や出産といった家庭的な制約がないうちに様々な業務や役割を経験することが大切です。
意識的にスキルを高め、人脈を構築し、リソース(資源)をできる限り増やすことがその後の職業人生に活きてきます。
自律的キャリア形成を行う重要性や具体的な考え方を早い段階で理解することが若手の女性には必要です。

POINT 3

男性社員の意識改革

女性部下本人が望む将来のビジョンを確認しながら組織が期待する役割や業績を伝え、キャリア支援を行うことも管理職に求められる能力です。
具体的にどのようなステップでキャリア支援を行えばよいのか、また、女性特有の心理などの留意点は何なのか、女性部下の育成のポイントを習得します。

POINT 4

ワークライフバランスの改善

特に女性には仕事以外にも育児、家事などの負担が大きくのしかかります。健康な心身で気持ちよく働けるために企業ができることがあります。職場復帰支援プログラムの導入、事業所内託児所、復帰後サポートなど規模に合わせたご提案をいたします。

POINT 5

育児中の女性社員のマインドアップ

思ったように女性が活躍していない、モチベーションに不満があるなど悩みを抱える職場に育児休暇中からマインドアップの取り組みを行い、復帰後時短勤務でも結果を出す人材になるための下地づくりを行います。（子連れ参加OKのセミナーなど）

POINT 6

ダイバーシティに関する
組織内理解の向上

「違い」を責めない、逆に強みにする組織へ。ダイバーシティーは「多様な人材を積極的に活用しようという考え方」。ダイバーシティは解決しなければならない問題点ではなく、経営戦略・人事戦略として活かすべき強みなのです。今やダイバーシティの推進は企業活動の中でも優先順位の高い項目となっています。働く人材の働き方や個性が多様になる中で、「違い」を認め合い助け合う土台をつくり、組織の目的と課題に合わせてダイバーシティの推進を支援します。

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